De wijziging in de Wet Huis voor klokkenluiders zat eraan te komen, zo schreef CAOP’er Jaap van Dis hier eerder al een blog over. Op 25 januari 2023 is de nieuwe Wet bescherming klokkenluiders actief geworden en zijn melders van vermoedens van misstanden nu beter beschermd.
Marjolein van Dijk vindt de nieuwe wet een verbetering, maar ziet ook uitdagingen: ‘De implementatie van deze nieuwe wet valt of staat met de inbedding in de organisatie. Het vraagt niet alleen om het aanpassen van de bestaande meldregeling, die overigens veel gebruiksvriendelijker voor medewerkers kan worden gemaakt. Het gaat er ook om dat je opnieuw nadenkt over de inrichting van je meldsysteem en nadenkt over de zorg voor melders en betrokkenen. Daarnaast is het belangrijk om het melden van vermoedens van integriteitsschendingen niet te vergeten in je meldregeling. Er zijn al organisaties die dezelfde bescherming bieden aan melders van vermoedens van misstanden als van integriteitschendingen.’
Samen met CAOP-onderzoeker Sean Stevenson heeft Marjolein van Dijk hier een whitepaper over gepubliceerd, onderdeel van een drieluik waarin zij de visie van het CAOP presenteren over sociale veiligheid en wat ervoor nodig is om het te bevorderen op de werkvloer. Het tweede deel uit de drieluik laat zien hoe je sociale veiligheid kunt inbedden in de organisatiestructuur en geeft een overzicht van belangrijke onderdelen in de organisatiestructuur als het gaat om de omgang met melding.
De belangrijkste wijzigingen op een rij
De belangrijkste verschillen tussen de oude Wet Huis voor klokkenluiders en de nieuwe Wet bescherming klokkenluiders zijn:
- Een werkgever met minstens 50 werknemers was al verplicht om een interne meldprocedure voor misstanden in te richten, maar onder de nieuwe wet is het begrip ‘werknemers’ verruimd. Hieronder vallen nu onder andere ook zelfstandigen, vrijwilligers, stagiairs, sollicitanten, aandeelhouders en leveranciers.
- Melders hoeven een misstand niet meer eerst intern te melden en kunnen onder de nieuwe wet een vermeende misstand direct melden bij een externe instantie die hiervoor is aangewezen.
- Er gelden strengere eisen aan de interne meldprocedure die de werkgever moet inrichten. Een werkgever moet met de nieuwe wet vastleggen hoe de interne meldprocedure eruit ziet. Daarnaast moet de werkgever binnen zeven dagen na een melding een ontvangstbevestiging afgeven aan de melder en binnen drie maanden de melder informeren over de eventuele opvolging van zijn melding.
- De bewijslast bij vermeende benadeling na een melding ligt bij de werkgever en niet meer bij de melder. De werkgever moet hierdoor bewijzen dat de benadeling geen verband houdt met de melding.
- Er mag geen zwijgverbod meer worden opgenomen voor melders.
- Meldingen moeten door de werkgever geregistreerd worden in een nog in te richten register. Melders mogen hun vermeende misstand onder de nieuwe wet ook mondeling melden. Ook deze meldingen moet de werkgever registreren.
Robert Hoekstra signaleert dat het voor werkgevers uitdagend zal zijn om bij een vermoeden van benadeling na een melding aan te tonen dat deze geen verband houdt met de melding. ‘Bij soortgelijke wettelijke omkeringen van bewijslast, bijvoorbeeld bij een vermoeden van discriminatie van vrouwen bij zwangerschap, hebben rechters vaak geoordeeld dat de werkgever er niet in was geslaagd dit vermoeden te weerleggen. Voor werkgevers kan het relevant zijn om bij de melding van een vermoeden misstand al een risicoanalyse te doen van de mogelijkheid op benadeling. Het verdient aanbeveling om proactief hierop in te zetten in plaats van reactief.’
