Grensoverschrijdend gedrag: waarom ANNA de baas moet zijn

Blog Jaap van Dis, CAOP-adviseur specialist sociale veiligheid

Iedereen viel over John de Mol heen toen hij zich afvroeg waarom die vrouwen zich toch niet meldden. De vrouwen reageerden met een paginagrote advertentie: ‘John, het ligt niet aan de vrouwen!’ Daarna ging het los. Een stroom van onthullingen en aangiften. Mensen tegen wie wij opkeken, vielen van hun voetstuk. De beer was los.

Weinig gebruikgemaakt van klacht- en meldregelingen en dus veilig?

Maar wat maakte nu dat grensoverschrijdend gedrag ook veel voorkwam in organisaties waarin het op papier goed geregeld leek? Waar er klacht- en meldregelingen waren die klagers en melders expliciet bescherming tegen benadeling boden. Waar interne en externe vertrouwenspersonen aangesteld waren. Waar men jaarlijks kon rapporteren dat het heel veilig was omdat niemand of bijna niemand van de regelingen gebruikmaakte. Regelingen die achteraf papieren tijgers blijken te zijn…

Misschien begrepen de tekstschrijvers van Pink Floyd wél hoe slachtoffers zich voelen toen zij in 1979 voor hun album The Wall het nummer ’Comfortably Numb’ schreven:

Uit de verhalen van slachtoffers komt telkens weer naar voren dat het beter leek er het zwijgen toe te doen. Als de droom van een sociaal veilige omgeving uit elkaar was gespat, was het blijkbaar beter ‘numb’ te zijn dan je uit te spreken. En dat hoeft – helaas – niet te verbazen.

Tegenspraak en tegenmacht

Uit belangrijke termen die gebezigd worden om mensen aan te sporen zich uit te spreken, blijkt ook wat nog beter kan. Denk aan de termen ‘loyale tegenspraak’ bij de overheid en ’Speak Up!’ in het bedrijfsleven. Termen als tegenspraak en tegenmacht impliceren dat je ergens tegenin gaat, tegendruk uitoefent. Het zijn prima termen, want als de stroom tegen is, is het minste wat je kunt doen mensen helpen toch tegen die stroom in te zwemmen.

Streef naar een cultuur waar ANNA de baas is

Maar wat beter kan, is de verbinding. Ga niet uit van een cultuur waarin men, zoals Joris Luyendijk omschrijft in zijn boek ‘De zeven vinkjes’, uitgaat van het eigen denkraam, maar van een cultuur waarin men investeert in het openbreken van het eigen denkraam. Een cultuur waarin de organisatie duidelijk communiceert welk gedrag ongewenst en gewenst is. Een cultuur waarin directie en leidinggevenden zich kwetsbaar durven opstellen, waarin zij hun fouten en twijfels bespreken en zo de medewerkers laten voelen dat ook zij zich veilig kunnen uiten. Een cultuur waarin ANNA ieders bazin is.

ANNA? Ja:  Alles Navragen. Niets Aannemen. En met dat ‘niets aannemen’ wordt bedoeld dat je niet uitgaat van je eigen perceptie en niet in twijfel trekt wat de ander zegt maar navraagt wat de ander bedoelt. Het is niet voor niets dat de term ANNA veel wordt gebruikt door mediators en dat zijn bij uitstek mensen die proberen verbinding tot stand te brengen of te herstellen.

Klacht- en meldregelingen zijn belangrijk

Zijn al die klachtenregelingen en meldregelingen dan zinloos? Gaat het alleen om cultuur? Nee, natuurlijk niet! Die regelingen zijn er gekomen omdat we hebben gezien dat er sprake was van grensoverschrijdend gedrag, van integriteitsschendingen en van misstanden. Ze zijn er gekomen opdat degenen die benadeeld worden, sterker staan. Want ook binnen sociaal veilige organisaties gaan er dingen mis: niets menselijks zal ons ooit vreemd zijn. En dan is het goed dat er duidelijke kaders zijn die zowel de benadeelde als de organisatie houvast bieden.

Wet Huis voor Klokkenluiders en de Wet bescherming klokkenluiders

Eén van die kaders is de Wet Huis voor Klokkenluiders die veel werkgevers verplicht een klokkenluidersregeling te hebben. Iemand die binnen de organisatie waarvoor hij werkt misstanden ziet, weet hierdoor waar hij informatie en hulp kan krijgen bij het melden daarvan.

Om de positie van de klokkenluider te versterken zal binnenkort de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) haar intrede doen. Deze wet biedt klokkenluiders, hun adviseurs en andere kwetsbare betrokkenen niet alleen meer bescherming, hij stimuleert de werkgevers ook om hun zaken beter op orde te hebben en misstanden te voorkomen. Dat doet de Wbk onder meer door klokkenluiders toe te staan hun melding direct ‘buiten de deur’ te doen, bijvoorbeeld bij het Huis voor Klokkenluiders. En het is toch jammer als de melding niet intern wordt gedaan, waardoor je als werkgever de kans mist zelf op behoorlijke wijze schoon schip te maken. Andere verbeteringen zijn te vinden in duidelijke voorschriften over feedback aan de melder en bescherming van de melder tegen benadeling door de werkgever.

Definitie van een klokkenluider

En hoewel er vanuit diverse hoeken kritiek is op het ontwerp van de Wbk, is het zonder meer positief dat Nederland één van de koplopers is op het gebied van de bescherming van klokkenluiders. Toch blijft er een gebied dat aandacht verdient. Om aanspraak te kunnen maken op die wettelijke bescherming, moet je naar de definitie van de wet als klokkenluider kijken. Daarvoor is nodig dat het probleem dat je aankaart een maatschappelijk belang raakt. Alleen een integriteitsschending is niet genoeg. Een voorbeeld:

Eén leidinggevende die buitensporig declareert, schendt integriteitsregels, maar zijn handelen levert geen misstand op. Maar als zelfverrijking van het management door buitensporig declareren de norm is en mensen die daar wat over proberen te zeggen monddood gemaakt worden, is er wél sprake van een misstand. Dus als je meldt dat die ene leidinggevende zich niet aan de regels houdt, sta je minder sterk in je schoenen als je door je melding in de problemen komt. Daarnaast blijkt uit rechterlijke uitspraken dat die erkenning als klokkenluider om verschillende redenen niet altijd makkelijk is, bijvoorbeeld omdat een melder zich niet aan de meldprocedure heeft gehouden. En dat terwijl – laten we wel zijn –  een klokkenluider niet om bescherming zal vragen als hij niet in de problemen komt door zijn melding.

Intrede Wet bescherming klokkenluiders niet voldoende

Dus wat als jouw klacht of melding geen misstand in de zin van de wet is? Dan heb je geen aanspraak op de beschermingsmaatregelen zoals de Wbk gaat bieden. En juist daarom is het zo belangrijk dat er aandacht aan de basis wordt besteed: aan de cultuur. En dat vanuit die cultuur de klacht- en meldregelingen zo geschreven worden dat iedereen die zich meldt serieus genomen wordt en beschermd wordt. Dat ook iedereen die grensoverschrijdend gedrag of een ‘gewone’ integriteitsschending bespreekt in bescherming wordt genomen en dat de werkgever zichzelf als de probleemeigenaar ziet.

Laten we nieuwsgieriger worden naar wat de ander voelt en denkt en naar wat de normen, waarden en grenzen van de ander zijn. Laten wij de verbinding zoeken en streven naar optimale sociale veiligheid. Klacht, integriteitsschending of misstand: elke melding moet serieus genomen worden omdat sociale veiligheid in de beleving van de mens zit. Laat ANNA de baas zijn!

Meer informatie

Onze CAOP-adviseurs op het gebied van sociale veiligheid helpen je op verschillende gebieden:

• Meten en analyseren van de sociale veiligheid binnen jouw organisatie
• Opleiden van integriteitsmanagers en vertrouwenspersonen
• Leveren van externe vertrouwenspersonen
• Opzetten van externe klachtencommissies
• Ondersteuning in het aanpassen van de meldregeling
• Bevorderen van ethisch leiderschap

Wil je meer informatie? Neem dan onderaan deze pagina contact op met Jaap van Dis of Marjolein van Dijk.