Een sociaal veilige werkomgeving creëren, het klinkt zo vanzelfsprekend. Toch is dat niet zo, ook niet in de cultuur- en mediasector. Van Dijk en Touw zijn onder de indruk van het adviesrapport en zien het als voorbeeld voor andere sectoren. Touw: ‘Er is genoeg te doen als het gaat om sociale veiligheid in de cultuur- en mediasector. Het adviesrapport is een knappe analyse van de sector dat met veel passie en betrokkenheid is geschreven. Een groot compliment is op zijn plaats, aan alle partijen die de urgentie voelen om te werken aan cultuurverandering in de sector en hierin gezamenlijk optrekken. Hier kunnen andere sectoren van leren.’

Volgens Van Dijk zitten er veel aanknopingspunten in het rapport om mee verder te kunnen: ’Het mooie aan dit rapport is dat het een risicoanalyse is van de gehele sector, waardoor je qua aanpak gericht aan de slag kunt. Risicomanagement is de basis voor het ontwikkelen van maatwerkbeleid. Machtsverhoudingen, afhankelijkheidsrelaties, baanonzekerheid, prestatiecultuur en informele netwerken zijn allemaal dimensies die je mee moet wegen in de vervolgaanpak en bij doelgericht preventief handelen. Daarnaast is de door de Raad aangebrachte verbreding naar grensoverschrijdend gedrag hard nodig, in plaats van alleen aandacht te hebben voor seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dit laatste geldt overigens niet alleen voor de culturele sector.’

Door de twee #MeToo-golven in 2017 en in 2022 Nederland staat sociale veiligheid hoog op de agenda bij veel sectoren. Daar zit ook meteen de uitdaging. Touw: ‘Hoe zorg je ervoor dat sociale veiligheid niet enkel belangrijk wordt gevonden na incidenten, maar een structurele plek krijgt en altijd hoog op de agenda staat? Juist in de cultuursector is dit een uitdaging, omdat het vaak om kleine organisaties gaat waar lang niet altijd de financiële ruimte en de juiste knowhow voorhanden is. Het adviesrapport laat zien waar de kwetsbaarheden in de sector liggen en hoe deze kunnen worden aangepakt.’

Machtsongelijkheid en afhankelijkheidsrelaties speelt in iedere sector

Op een aantal punten in het rapport hebben Van Dijk en Touw aanvullend advies. Meer kruisbestuiving tussen de cultuur- en mediasector en daarbuiten is nodig. Van Dijk: ‘Elke sector vindt zichzelf uniek en dat zijn ze ook, maar bepaalde interventies kun je juist heel goed uitwisselen of gezamenlijk toepassen. Machtsongelijkheid en afhankelijkheidsrelaties heb je niet alleen in de culturele sector, maar ook bij ziekenhuizen, universiteiten, rechtbanken en in de sport komt dit voor. Daar zijn al aanpakken ontwikkeld die hiermee rekening houden. Zo heeft het Centrum Veilige Sport Nederland al flink wat stappen gezet.’

Touw voegt daar nog aan toe dat het zinvol is om naar beschikbare kwalitatieve arbeidsmarktinformatie te kijken en deze verder te ontwikkelen. Bijvoorbeeld in de sectoranalyse van verschillende deelsectoren die onlangs zijn uitgebracht (red. zie ook ons onderzoeksarchief). ‘Daarin zie je dat de kwetsbaarheden bij de poppodia anders zijn dan die bij de orkesten. Om een voorbeeld te geven: bij poppodia spelen generatieverschillen een duidelijke rol als het gaat over de wijze waarop men aangesproken kan en wil worden door elkaar. Ook het maatschappelijk debat over inclusief gedrag leeft niet bij elke generatie op dezelfde manier. Het is goed om hier rekening mee te houden in het ontwikkelen van beleid. Ik denk dat dergelijke kwalitatieve arbeidsmarktinformatie helpt bij de actualiteiten, kwetsbaarheden en uitdagingen in de sector.’

Voor de curatieve aanpak adviseert de Raad om een onafhankelijke klachtencommissie op te richten met experts die ervaren zijn in klachtenonderzoek ongewenst gedrag. Een uitstekend idee wat Van Dijk en Touw betreft. Naast een klachtencommissie zijn er meer mogelijkheden voor werkenden die te maken krijgen met grensoverschrijdend gedrag, zo geeft Van Dijk aan: ‘Om te escaleren als sprake is van grensoverschrijdend gedrag denkt men vaak enkel aan een klachtenregeling. Maar ook een meldregeling, die wettelijk verplicht is, kun je inzetten om kenbaar te maken binnen de organisatie dat je te maken hebt met grensoverschrijdend gedrag. Een melding kan verschillende routes krijgen, terwijl bij een klacht het bij ontvankelijkheid tot een klachtenonderzoek leidt. Dat kan een melding laagdrempeliger maken en minder formeel dan een klacht in de praktijk. Goed om te weten in dit verband is dat elke werkgever met meer dan 50 werknemers verplicht is om dit ingeregeld te hebben vanuit de Wet bescherming klokkenluiders. Vooral de wettelijke bescherming die een werkgever moet bieden tegen benadeling van de werknemer is hierin belangrijk. Het zou goed zijn als de sector dit bijvoorbeeld via een modelregeling ook kan aanbieden aan kleinere organisaties.’

Tips bij oprichten Kennis- en expertisecentrum om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen

Een aanbeveling van de Raad is de oprichting van een Kennis- en expertisecentrum. Dit centrum moet het scharnier- en kantelpunt van preventief en curatief beleid gaan vormen. Van Dijk en Touw vinden dit een uitstekend idee en hopen dat dit Kennis- en expertisecentrum een vliegende start zal maken. Daarom onze tips voor de inhoudelijke programmering en positionering van dit centrum:

1. Houd een brede inhoudelijke programmering aan. Van Dijk: ‘Zorg voor een brede inbedding van het thema grensoverschrijdend gedrag en verbind dit aan aanverwante onderwerpen, zoals integriteit, inclusie, leiderschap en sociale dialoog. In de kern heeft het allemaal te maken met gedrag op de werkvloer.’
2. Zorg daarbij voor samenwerking met bestaande partijen: ‘Er zijn diverse partijen goed op de hoogte van, bijvoorbeeld, de arbeidsmarkt en kunnen een belangrijke bijdrage leveren aan het Kenniscentrum, denk bijvoorbeeld aan Platform ACCT. De hoofdlijnenbrief van staatssecretaris Uslu van het ministerie van OCW biedt hiervoor ook aanknopingspunten de komende jaren’, aldus Touw.
3. Neem plaats in een breder netwerk. Van Dijk: ‘Zorg ervoor dat het centrum in verbinding staat met andere branches of kenniscentra die interventies aan het ontwikkelen zijn waar het gaat om bevorderen van sociale veiligheid.’
4. Zorg voor structurele aandacht en voorkom dat incidenten de agenda bepalen. Touw: ‘De paradox van sociale veiligheid is dat er pas wat gebeurt als nare gebeurtenissen plaats hebben gevonden. Het is daarom van belang ervoor te zorgen dat sociale veiligheid een structureel onderdeel is van het werkklimaat en dat je regelmatig uitvraagt hoe het gesteld is met de sociale veiligheid op de werkvloer.’

Touw en Van Dijk denken dat het op te richten Kennis- en expertisecentrum een belangrijke bijdrage kan leveren aan relevant onderzoek voor de sector en daarbuiten en het structureel inbedden van sociale veiligheid met doelgerichte interventies, kaders en informatie. Het adviesrapport biedt daarvoor een hele mooie basis.