Op basis van literatuuranalyse en interviews zijn praktijkvoorbeelden uit de vier landen opgehaald. Er is uit elk land via een digitale meeting gesproken met een aantal experts om een actueel beeld op te halen en concrete voorbeelden uit de praktijk te verzamelen. Uit de interviews blijkt dat de institutionele context van invloed is op de maatregelen rondom inclusie en sociale veiligheid. Dit betekent dat goede praktijkvoorbeelden uit het buitenland niet automatisch ook geschikt zijn voor de Nederlandse context.

Tegelijkertijd blijkt ook uit de interviews dat er al veel naar andere landen wordt gekeken en er ook steeds meer afstemming en samenwerking is tussen universiteiten onderling en overheden onderling. In dit artikel laten we kort zien hoe het academisch landschap eruitziet in het Verenigd Koninkrijk en Vlaanderen, en delen we een concrete (beleids)actie die daar speelt. In een volgend artikel laten we zien hoe dat is in de Verenigde Staten en Duitsland. In de onderzoekspublicatie vind je alle achtergrondinformatie en diverse uiteenlopende voorbeelden.

Wat speelt er in het Verenigd Koninkrijk?

De academische wereld in het Verenigd Koninkrijk (VK) lijkt sterk op die van Nederland. Het VK kent veel vooraanstaande universiteiten en is een uitdagende omgeving voor wetenschappers. Een verschil is dat PhD-kandidaten vaak geen arbeidsovereenkomst hebben, maar als student worden gezien. Britse universiteiten werken door middel van charters aan gendergelijkheid (sinds 2005) en etnische gelijkheid (sinds 2016). De focus van deze charters is diversiteit: het toewerken naar gelijke vertegenwoordiging van vrouwen en mensen van kleur in de wetenschap.

Britse universiteiten zijn pas relatief kort gezamenlijk bezig met het thema sociale veiligheid (psychological safety). Universities UK (UUK) vertegenwoordigt de 130 universiteiten in het VK. In 2016 publiceerde UUK het rapport Changing the Culture. Dit rapport biedt een strategisch kader dat universiteiten ondersteunt bij het aanpakken van geweld tegen vrouwen, intimidatie en hate incidents. Dit beleid richt zich voornamelijk op studenten. Een belangrijke expertisegroep op het gebied van sociale veiligheid in het VK is The 1752 Group. The 1752 Group doet onderzoek, consultancy en lobby op het gebied van seksueel wangedrag en ondersteunt verschillende partijen, waaronder UUK, met hun expertise. Uiteindelijk organiseert de Britse universitaire sector zowel diversiteit en inclusie als sociale veiligheid anders dan in Nederland.

Actie: publiceren dalende succeskansen mensen van kleur

De universiteit van Cambridge gaat een stap verder in het inzichtelijk maken van de samenhang tussen etniciteit, nationaliteit en succeskansen. Zo brengen zij als enige universiteit in het VK de dalende succeskansen van mensen van kleur (Black, Asian and minority ethnic) en mensen van niet-Britse nationaliteiten in kaart. Hiernaast publiceert de universiteit informatie van de Londense SOAS (School of Oriental and African Studies)-universiteit over de loonkloof. Ook fondsenverstrekker UKRI rapporteert de succeskansen van aanvragen voor PhD-subsidie uitgesplitst naar etniciteit. Zij onderscheiden White, Black, Asian en Minority Ethnic aanvragers.

Gelijkheid versus gelijkwaardigheid

‘Het was best een lastig onderzoek, nog afgezien van de taalbarrière en het jargon zijn veel zaken in andere landen ook echt anders georganiseerd. Wat mij opviel, is dat equity zo’n belangrijke rol speelt in hoe er in andere landen over inclusie en sociale veiligheid wordt gesproken, gelijkwaardigheid,’ vertelt Stevenson. ‘Dit is een kernbegrip: bij gelijkheid (equality) wordt iedereen gelijk behandeld zónder oog voor onderlinge verschillen, maar gelijkwaardigheid (equity) vraagt juist om wél oog te hebben voor onderlinge verschillen zodat daar rekening mee gehouden kan worden.’

Wat speelt er in Vlaanderen?

Net als in Nederland kenmerkt de universitaire sector in Vlaanderen zich als een formele, hiërarchische werkomgeving met leiderschapsposities op basis van onderzoekverdiensten, een uitdagende werkomgeving en een relatief hoge werkdruk. Doctoraalstudenten zijn in België sterker afhankelijk van hun promotor; deze beslist bijvoorbeeld jaarlijks of het contract wel of niet wordt verlengd. De Vlaamse universiteiten kennen verschillende vakbonden. Zij onderhandelen met de werkgevers over cao’s, personeelsreglementen, en arbeidsvoorwaarden voor medewerkers in de ‘syndicale onderhandelingen’. Hiernaast is De Jonge Academie (een vijftigtal jonge wetenschappers en kunstenaars) betrokken bij het landelijke gesprek over inclusie en sociale veiligheid. De Vlaamse Vereniging van Studenten (VVS) is ook betrokken bij het landelijke gesprek over inclusie en sociale veiligheid.

Vlaamse universiteiten werken onder andere aan diversiteit en inclusie door middel van het charter gendergelijkheid (2019). De Vlaamse Interuniversitaire Raad produceert regelmatig rapporten over het gelijkekansenbeleid van de Vlaamse universiteiten. Hiernaast zetten ze met het Conseil des Rectrices et Recteurs (Wallonië) samen de Interuniversitaire Werkgroep Koloniaal Verleden op, om te reflecteren op de rol die universiteiten in het dekoloniseringsdebat kunnen spelen. Net als in Nederland zijn sociale veiligheid en inclusie in Vlaanderen de laatste jaren veel in het nieuws. Daarom sloot de minister van Onderwijs een akkoord met de sector over een centraal meldpunt, over een wet voor studentenwelzijn waarin onder andere de rol van de vertrouwenspersoon verankerd wordt, en over het bijhouden van meldingen in een register. Dit moet onder andere patronen sneller zichtbaar maken. Vlaanderen maakt – net als het Verenigd Koninkrijk – gebruik van charters, in dit geval over grensoverschrijdend gedrag en gender.

Actie: Gender in Academia

Het charter Gender in Academia werd opgesteld in samenwerking met de Jonge Academie. Dit sluit aan bij hun campagne Wetenschap= M+V+X dat zich richt op onbewuste vooroordelen (implicit bias), een van de belangrijkste oorzaken voor het gebrek aan doorstroming van vrouwelijk en non-binair talent. Het charter omvat vijf concrete actielijnen die zijn gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek. Deze zijn gericht op het creëren van bewustzijn, bijvoorbeeld op het gebied van genderdiversiteit, loopbaanhindernissen en onbewuste vooroordelen, bevorderings- en aanwervingsprocedures, monitoren van de genderbalans, gelijke vertegenwoordiging in raden en commissies, en op een werkbare werkcultuur voor iedereen, bijvoorbeeld door werk beter af te stemmen met zorg- en privétaken.

Sociale veiligheid en inclusie versterken elkaar

Zo heeft ieder land en iedere universiteit gelijkenissen én verschillen in aanpak. Daar kun je dus altijd inspiratie uit opdoen. ‘Sociale veiligheid en inclusie gaan overal hand in hand en versterken elkaar. Ze komen samen in Sociale rechtvaardigheid: het juiste doen. Ze gaan dus over wat men doet, en niet zozeer over wat men afspreekt,’ zegt Stevenson. ‘Tegelijkertijd is het belangrijk dat er afspraken worden gemaakt, bijvoorbeeld in charters die universiteiten onderschrijven en waar zij ook op beoordeeld kunnen worden. Maar laten zien en uitleggen wat je doet, soms in weerwil van gevestigde belangen en imago’s, omdat het juist is, dat maakt de grootste impact.’

In het volgende artikel bespreken we de voorbeelden uit de Verenigde Staten en Duitsland.