Een diverse werkvloer is niet automatisch inclusief of sociaal veilig. En gelijke behandeling betekent niet vanzelf dat iedereen daadwerkelijk kan deelnemen en zich kan uitspreken. Toch worden de verschillende thema’s in organisaties nog regelmatig als afzonderlijke vraagstukken benaderd. Dat maakt het lastig om te zien hoe ze elkaar beïnvloeden.
Het whitepaper verkent eerst de ontwikkeling en betekenis van de verschillende begrippen en brengt vervolgens in kaart hoe ze zich in de praktijk tot elkaar verhouden. Zo ontstaat een kader om de samenhang tussen diversiteit, gelijkwaardigheid, inclusie en psychologische en sociale veiligheid beter te begrijpen en te bepalen welke aanpak past bij een organisatie.
Niet automatisch met elkaar verbonden
Meer diversiteit binnen een organisatie betekent niet vanzelf dat mensen zich ook onderdeel voelen van de groep of zich vrij voelen om hun perspectief te geven. Ook een inclusieve cultuur biedt geen garantie dat medewerkers zich beschermd voelen tegen grensoverschrijdend gedrag. De verschillende thema’s raken elkaar, maar de aanwezigheid van het ene betekent niet automatisch dat het andere aanwezig is.
Dat vraagt om een andere blik op beleid. In plaats van de thema’s afzonderlijk te organiseren, is het relevant om te kijken naar de wisselwerking ertussen. Wat gebeurt er met diversiteit als mensen hun perspectief niet durven inbrengen? En wat betekent sociale veiligheid als bepaalde groepen structureel minder ruimte ervaren om mee te doen?
Een denkkader voor organisaties
Om die samenhang inzichtelijk te maken, ontwikkelen de auteurs een gedachtenexperiment waarin diversiteit, inclusie en psychologische veiligheid met elkaar worden verbonden. Op de plekken waar de begrippen elkaar raken, ontstaan volgens het model onder meer gelijkwaardigheid, sociale veiligheid en ruimte om je eigenheid te tonen.
Het model is geen stappenplan of blauwdruk voor organisaties. De auteurs presenteren het nadrukkelijk als een denkkader dat kan helpen om het gesprek te voeren over de verschillende aspecten van een positief werkklimaat en om te onderzoeken waar deze elkaar versterken of juist onder spanning komen te staan.
Wat betekent dit in de praktijk?
De fictieve organisatie Toren B laat vervolgens zien hoe zo’n samenhang er in de praktijk uit kan zien. De organisatie wordt diverser, maar merkt dat nieuwe perspectieven niet vanzelf leiden tot meer verbinding of samenwerking. Er is meer nodig: ruimte om verschillen te benutten, aandacht voor gelijkwaardigheid en inclusie en een werkomgeving waarin mensen zich kunnen uitspreken. Tegelijkertijd moeten medewerkers zich beschermd weten tegen grensoverschrijdend gedrag.
De casus maakt daarmee een belangrijk punt zichtbaar: een positief werkklimaat ontstaat niet door één thema goed te regelen. De verschillende aspecten van de werkomgeving beïnvloeden elkaar en vragen om een aanpak die past bij de context van de organisatie.
Tweede deel van de serie over een positief werkklimaat
‘Grip op een complex landschap’ is het tweede whitepaper in de CAOP-serie ‘Over een positief werkklimaat’. Het eerste deel beschrijft de CAOP-visie op preventie en het bevorderen van een positief werkklimaat. Het derde en laatste deel gaat over de ontwikkelstadia van sociale veiligheid en hoe organisaties een positief werkklimaat structureel kunnen verankeren.