Onderzoek naar blootstelling aan Chroom-6: hoe nu verder?
Werkenden bij Defensie, de NS en in Tilburg zijn in het verleden ziek geworden nadat zij zijn blootgesteld aan chroom-6.… Meer
Nieuws
Zelden was de arbeidsmarkt zo krap als in 2022 en de verwachting is dat ook in 2023 werkgevers grote moeite gaan hebben om hun vacatures te vullen. Toch blijft het voor oudere werkzoekenden moeilijk om een (andere) baan te vinden. Werkgevers lijken vooral naar de risico’s te kijken en te weinig naar wat oudere werknemers kunnen toevoegen. Een gemiste kans, want in de juiste omgeving kan deze groep een verrijking zijn voor een organisatie. CAOP’ers Wilco Brinkman, adviseur op het gebied van sociale innovatie, en Ruud van der Aa, senior onderzoeker, gaan hier dieper op in.
In oktober 2022 waren er in Nederland 365.000 werklozen. Bijna een derde van hen (110.000) zijn 45 jaar of ouder, zo blijkt uit cijfers van het CBS. Bedrijven lijken het nog steeds niet aan te durven om oudere werknemers aan te nemen. Volgens Wilco Brinkman komt dat omdat veel organisaties oudere werknemers vooral lijken te zien als een potentiële kostenpost: ‘Er is angst voor ouderen vanwege hogere risico’s op uitval. En omdat ze gemiddeld meer verdienen dan jongere collega’s, betekent de loondoorbetaling bij ziekte een flinke financiële last.’
Deze houding is volgens Wilco Brinkman kortzichtig. Zeker gezien het feit dat het aantal oudere werknemers toeneemt. Inmiddels is volgens het Sociaal en Cultureel Planbureau 20% van de werknemers ouder dan 55 jaar. De verwachting is dat dit alleen nog maar gaat toenemen. Aan de ene kant komt dit door een teruglopende instroom van jongeren op de arbeidsmarkt, en aan de andere kant door de oplopende gemiddelde pensioenleeftijd. Zo was de gemiddelde leeftijd waarop werknemers in 2022 met pensioen gingen 65 jaar en 3 maanden. Dat is vier jaar ouder dan in 2016 het geval was. En gezien de vooralsnog blijvend stijgende AOW-leeftijd is de verwachting dat de gemiddelde pensioenleeftijd op blijft lopen.
Dit wordt nog vaak gezien als een probleem. Zonde, want oudere werknemers kunnen juist van grote waarde zijn voor een organisatie. Zo weten we uit onderzoek van Universiteit Twente dat medewerkers naarmate ze ouder worden, beter in staat zijn om over moeilijke problemen en mogelijke oplossingen na te denken. Daarnaast hebben ervaren medewerkers veel nieuwe ideeën en zijn ze ook in staat om deze te realiseren. Het is alleen wel aan de werkgever om een omgeving te creëren waarin deze kwaliteiten tot hun recht komen.
Volgens Wilco Brinkman gebeurt dat nog te weinig: ‘Het personeelsbeleid is er nu vooral op gericht om op een goede manier afscheid te nemen van oudere werknemers of hen te ontzien in de laatste fase van hun werkzame leven. Een organisatie doet er goed aan om de focus te verleggen naar het benutten en stimuleren van de talenten van ervaren medewerkers. Hiervoor zal een organisatie moeten investeren in het behouden en werven van ervaring.’
Het personeels- en organisatiebeleid moet zich volgens Wilco Brinkman richten op het creëren van een organisatieklimaat, waarin de innovatiekracht van oudere werknemers optimaal tot zijn recht komt en versterkt wordt. In de praktijk betekent dit:
Geef oudere medewerkers de mogelijkheid om mee te denken over de invulling van hun functie en geef ruimte voor zelfmanagement. Ruud van der Aa, senior onderzoeker bij CAOP, adviseert om hierbij uit te gaan van een bottom-up-benadering: ‘denk niet te veel vanuit het management, maar ga vooral in gesprek met oudere werknemers. Op die manier kun je beter verkennen wat een oudere werknemers nodig heeft om plezier te houden in het werk. De uitkomst van zulke gesprekken gebruik je om kritisch naar het huidige takenpakket te kijken. Sluit deze nog aan bij de wensen, kwaliteiten en capaciteiten van de werknemer? En waar liggen mogelijkheden om de behoeften van werkgever en werknemer, indien nodig doormiddel van maatwerk, op elkaar af te stemmen?’
Ga uit van de sterke punten van oudere werknemers en stem het takenpakket daarop af. Het is hierbij volgens Ruud van der Aa belangrijk om ook leidinggevenden en collega’s te betrekken: ‘het is immers van belang dat het team ervan op de hoogte is wanneer je iemand een aangepaste functie-inhoud geeft. Zo kunnen zij zich hierop instellen en is het makkelijker om draagvlak te creëren voor de nieuwe situatie.’ Uit onderzoek van de Tilburg University blijkt dat medewerkers die worden aangemoedigd om hun persoonlijke sterke punten te gebruiken, beter in staat zijn om met hun vaak zware taakeisen om te gaan en minder vaak verzuimen. Ander onderzoek van de Tilburg University laat zien dat werknemers met een hoge werkdruk kunnen profiteren van training in job crafting waarmee de werkzaamheden worden afgestemd op hun sterke punten en interesses. Daarmee kan hun werk betekenisvol blijven.
Veel werkgevers investeren in het opleiden en ontwikkelen van hun medewerkers, maar het gebeurt nog te vaak dat oudere werknemers hierbij over het hoofd worden gezien of op een verkeerde manier benaderd worden. In de praktijk ligt de nadruk vaak op wat oudere werknemers niet meer kunnen (bijvoorbeeld door fysieke of mentale factoren). Of er wordt gekeken naar veranderingen in het werk waar ze onvoldoende in mee kunnen. Als je wil investeren in duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers is het veel waardevoller om te kijken naar datgeen waar ze goed in zijn. Ze daarop inzetten en de ruimte geven om daarin verder te ontwikkelen kan veel betekenen voor hun inzetbaarheid.
In een cultuur waarin fouten gemaakt mogen worden, ontstaan vaker nieuwe ideeën en worden deze ook daadwerkelijk uitgeprobeerd. Dit stimuleert niet alleen jongere werknemers om zich te ontwikkelen, maar ook oudere werknemers om hun ervaring te gebruiken. Bij deze cultuur hoort ook specifiek leiderschap. Leidinggevenden moeten experimenteren stimuleren en fouten tolereren om zo hun ervaren medewerkers optimaal te benutten.
Veel arbeidsvoorwaarden die zijn gericht op oudere werknemers dragen bij aan het beeld dat de werknemer in de afbouwfase zit. Denk aan extra verlofdagen en mogelijkheden om (gedeeltelijk) eerder te stoppen met werken. Het is dan ook niet vreemd dat oudere werknemers nog vaak als kostenpost worden gezien. Maatregelen die erop gericht zijn om de werkbelasting te verlagen kunnen zeker bijdragen aan de inzetbaarheid van oudere werknemers. Maar het is voor werkgevers en werknemers de uitdaging om niet alleen daar de nadruk op te leggen. Voor beide partijen kan het in sommige gevallen namelijk interessanter zijn om te investeren in ontwikkeling, in plaats van in afbouwen. Met behulp van een persoonlijke ontwikkelingsbudget en ruimte voor professionele verdieping kunnen sommige oudere werknemers gemotiveerd worden om zich te ontwikkelen. Zo blijven zij duurzaam inzetbaar en profiteer je als werkgever optimaal van hun potentieel. Het is dan ook waardevol om in gesprek te gaan met oudere werknemers om te bepalen welke arbeidsvoorwaarden interessant zijn om de inzetbaarheid te bevorderen.
Onze boodschap is dat oudere werknemers een volwaardige rol en positie in de invulling van een innovatief organisatieklimaat moeten hebben. Zowel in het belang van de werknemer zelf, als dat van de organisatie. Daarnaast snijdt het mes aan twee kanten, want een innovatief organisatieklimaat werkt vanzelfsprekend niet alleen positief uit voor oudere werknemers. Het stimuleert de innovatiekracht en duurzame inzetbaarheid van alle werknemers.
Wil je meer weten over sociale innovatie of onze initiatieven? Neem dan onderaan deze pagina contact op met Wilco Brinkman (senior adviseur Kennis & Arbeidsmarkt zorg bij CAOP).
Werkenden bij Defensie, de NS en in Tilburg zijn in het verleden ziek geworden nadat zij zijn blootgesteld aan chroom-6.… Meer
Een werkgever moet voor iedereen die er werkt een sociaal veilige en integere werkomgeving bieden. Om als organisatie zo’n werkomgeving… Meer
Ze omspannen hetzelfde decennium: de ‘Lerarenagenda 2013-2023’ en het bestaan van de bijzondere Leerstoel Onderwijsarbeidsmarkt van Tilburg University en CAOP.… Meer
Hoe ziet onze toekomst er straks uit met een tekort aan zorgmedewerkers? En voor welke moeilijke keuzes komen we dan… Meer
Hannah Postma is de winnaar geworden van de CAOP-scriptieprijs 2022. Op donderdag 9 maart 2023 heeft zij de prijs in… Meer
Voorheen was de maatwerkregeling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden (MDIEU) alleen beschikbaar voor sectoren, maar daar komt verandering in. Bedrijven… Meer
Hoe richt je de structuur van een organisatie in om duurzaam aandacht te houden voor sociale veiligheid? Welke rol spelen… Meer
Maar we gaan graag met je in gesprek. Neem contact op en wij koppelen je vrijblijvend aan één van onze experts.