Het belang van sociale veiligheid en inclusie
Veiligheid vormt de essentiële basis voor het realiseren van inclusie. Om een inclusief werkklimaat te creëren, waarin iedereen zichzelf kan zijn en erbij hoort, is sociale veiligheid een randvoorwaarde. Inclusief werkgeverschap speelt een cruciale rol bij het bevorderen van die sociale veiligheid op de werkvloer.
Dit is de definitie van ‘inclusie’ hoe Lise-Lotte die gebruikt:
Inclusie: jezelf kunnen zijn en erbij horen, afhankelijk van verschillende factoren die je toetst langs de lijn van de 4 uitgangspunten van inclusief werkgeverschap:
- Toegankelijkheid – Bijvoorbeeld: zijn je locatie of kantoor en de faciliteiten daar geschikt voor rolstoelgebruikers?
- Legitimiteit – Bijvoorbeeld: is de cao ook ingericht voor mensen met bepaalde religieuze wensen, bijvoorbeeld rondom gebedsruimtes en feestdagen?
- Ontwikkelingsgericht vermogen – Bijvoorbeeld: is de organisatie echt ingericht op het actief benutten van diversiteit? Is er veel invloed op de besluitvorming vanuit de medewerkers?
- Gelijkheid/gelijkwaardigheid – Bijvoorbeeld: Is er sprake van een objectieve werving en selectieprocedure, transparante beoordelingsprocessen, etc?
Onveiligheid op de werkvloer
Lise-Lotte benadert inclusie vanuit een sociaalpsychologische invalshoek. Ze heeft onderzoek gedaan naar inclusiebeleving binnen diverse organisaties, waaronder scholengroepen en de politieorganisatie, en vertelt: ‘Dat wat voor de één onveilig kan voelen, kan voor de ander de norm zijn. Dat kan een gevoel zijn, maar ook een reële angst voor negatieve gevolgen wanneer deze gevoelens van onveiligheid worden gedeeld met een collega of een leidinggevende.
Hoewel bij meerdere scholengroepen bijvoorbeeld een mooie inclusieve cultuur werd beschreven, bleken de medewerkers die zich niet in de gewoonten en gedragsuitingen van de dominante groep herkenden of zich ertoe voelden behoren, zich vaak minder gehoord, gezien, of serieus genomen te voelen. Ook werden zij minder vaak geïncludeerd in belangrijke besluitvorming. Dezelfde dynamiek en gedragspatronen tussen gemarginaliseerde groepen en de dominante groep zie je ook bij bijvoorbeeld de politieorganisatie, vertelt Lise-Lotte, waar zij momenteel onderzoek uitvoert in het kader van haar promotieonderzoek. Als gevolg van deze gevoelens van uitsluiting ervaren deze medewerkers minder werkgeluk, daalt de werktevredenheid en het algehele welbevinden, en stroomt een grote groep getalenteerde en waardevolle medewerkers snel weer uit. Dat wil je vanuit het oogpunt van goed en inclusief werkgeverschap natuurlijk zoveel mogelijk voorkomen.
Bij een snelle uitstroom van medewerkers vanuit gemarginaliseerde groepen blijkt er vrijwel altijd te weinig begeleiding en ondersteuning te zijn geweest om zich onderdeel te voelen van een team en/of de organisatie als geheel. Hierin ligt dan ook een essentiële rol voor de formeel of informeel leidinggevende weggelegd, aangezien men vanuit deze positie de verbinding kan leggen tussen de betrokkenheid van het team en de noodzakelijke ondersteuning vanuit de organisatie. Maar het kan bijvoorbeeld ook zo zijn dat de faciliteiten binnen een organisatie niet goed zijn toegerust op medewerkers met een beperking dan wel de ‘neurodiverse medewerker’. Daar moet je je organisatie van tevoren wel goed op inrichten. Lise-Lotte: ‘Tenslotte zijn eerlijke en transparante bedrijfsprocessen- en protocollen, zoals een objectieve werving- en selectieprocedure en transparante functionerings- en beoordelingssystematiek, een absolute ‘must’ als organisatie om al het arbeidsmarktpotentieel in onze samenleving te kunnen bedienen en een gelijkwaardige plek te bieden. En we hebben zeker vandaag de dag ook echt iedereen nodig!’
Het realiseren van een inclusieve werkomgeving
Maar hoe creëer je nu een inclusief en veilig werkklimaat? Het realiseren van een inclusieve werkomgeving vergt inzet op meerdere organisatieniveaus en het vermogen om ongemak en wrijving in gesprekken niet uit de weg te gaan. Het betekent bewustwording van eigen angsten en vooroordelen en deze kunnen omzetten naar open denkbeelden en een nieuwsgierige, empathische gesprekshouding. Inclusie vereist betrokkenheid van alle lagen binnen de organisatie, het toebedelen van specifieke verantwoordelijkheden op dit gebied aan alle medewerkers in een organisatie. En er is een specifieke rol weggelegd voor mandaat vanuit de top en leiderschap op dit gebied. Anders krijg je het niet in beweging.
