Blog Patrick Banis

Ook voor mij was het thuiswerken in het begin van de coronatijd best even wennen. Maar na een tijdje vond ik het eigenlijk zo goed gaan dat ik nauwelijks op kantoor ben geweest toen dat kon in de zomer van 2020. Uiteraard merk ik ook dat je sociale contacten mist, gezelligheid met mensen om je heen, of lekker brainstormen. En ook een goed gesprek op het terras bijvoorbeeld, al was dat überhaupt lastig de laatste maanden. De wereld is gedwongen een stuk kleiner geworden. Maar aan de andere kant ook veel groter en efficiënter door alle online mogelijkheden.

Meerderheid wil straks de helft van de week thuiswerken

Ik hoor dus bij die 50 % die kan thuiswerken. Een heleboel mensen kunnen dat helemaal niet Denk aan leraren, die nu gelukkig weer voor de klas kunnen staan. En aan artsen en verpleegkundigen die overwerken omdat ziekenhuizen helaas nog overuren draaien door de vele opnames. Van degenen die wel mogen of moeten thuiswerken, wil de meerderheid dat ook na de pandemie blijven doen (zo blijkt bijvoorbeeld uit recent onderzoek van het CPB en een meting van TNO). Niet fulltime, maar gemiddeld 50 % van de werkweek. Dat percentage kwam ook laatst voorbij in een onderzoek onder werknemers van de Rijksoverheid.

Minder reistijd, meer tijd voor de combinatie werk en gezin en efficiënter kunnen werken, zijn belangrijke redenen om deels thuis te willen blijven werken. Naar je werkplek ga je voor sociale ontmoetingen met je collega’s, om verbinding te houden met het bedrijf, in beeld te blijven voor carrièrekansen en om te brainstormen. Individueel werk kan dus thuis, maar voor de collectieve activiteiten willen we graag weer naar kantoor.

Wat hebben werknemers nodig?

Over de inrichting van het kantoor waren een aantal grote bedrijven laatst in het Financieele Dagblad duidelijk: we gaan niet meer terug naar vroeger. Dat betekent dus het einde van de vaste werkplek en bureaus vol met desktops. Als je als organisatie de ontmoeting wilt faciliteren, heb je meer overlegruimtes nodig waar je met elkaar inspiratie kunt opdoen. In je eentje een stuk uitwerken, dat kan thuis ook wel.

Aan de andere kant willen werknemers die klein behuisd zijn misschien juist wel naar kantoor komen om dat stuk uit te werken, omdat ze thuis minder geconcentreerd kunnen werken. En werknemers die alleen wonen, willen misschien dat stuk op kantoor komen uitwerken omdat ze mensen om zich heen willen hebben en het vele thuiswerken een negatief effect heeft op hun welbevinden.

Cultuurverandering

Kortom, maatwerk is nodig en dat biedt veel kansen voor een modern HRM-beleid. Het idee van one size fits all stond al onder druk, maar past na corona echt niet meer. De vraag is: hoe zorgen we ervoor dat medewerkers goed in hun vel zitten, zich blijven binden aan een organisatie en daarmee langdurig goed werk afleveren? Daarvoor moeten we kijken of we arbeidsvoorwaarden op maat kunnen maken en of allerhande regelingen flexibeler kunnen. Maar vooral moeten we werken aan een cultuurverandering.

Wat dit betekent voor leidinggevenden

Die cultuurverandering vraagt ook om een andere aansturing en coaching in de organisatie. En dat vraagt weer iets van leidinggevenden, omdat je niet meer kunt sturen op aanwezigheid. De uitdaging is meer te sturen vanuit de bedoeling: waarom doen we als organisatie wat we doen en hoe draag je daar als team of werknemer aan bij? Zo kun je meer sturen op output in plaats van op input en aanwezigheid. Ook kun je als leidinggevende kantoormomenten organiseren waarbij je als team samen inspiratie opdoet en het gezellig hebt. Daarnaast is het natuurlijk belangrijk voor de werknemer dat die gezien wordt als het even minder gaat, óók bij het thuiswerken. Wat dat laatste betreft, hebben leidinggevenden het afgelopen jaar al kunnen oefenen.

Belangrijker dus dan de vraag hoe je straks het kantoor gaat inrichten, is een HR-beleid op maat en een leidinggevende die oog heeft voor elk teamlid. Dan zullen werknemers zich sneller thuis voelen in de organisatie, of ze nu op kantoor werken of vanuit huis.