AZW vaart nieuwe koers: kennisdeling wordt prioriteit
Onderzoeksprogramma AZW gaat de komende vijf jaar door met een nieuwe opzet. Zo richten ze zich minder op het doen… Meer
Nieuws
Het Europees Parlement en de EU-lidstaten hebben een akkoord bereikt over de richtlijn ‘loontransparantie’. De richtlijn moet er onder andere voor zorgen dat er geen (grote) verschillen meer zijn tussen het loon van mannen en vrouwen. Het is daarnaast voor het eerst dat non-binaire personen in Europese wetgeving expliciet worden meegenomen. De richtlijn moet in Nederland in 2026 van toepassing zijn. CAOP’ers Afra Verkerk en Marjolein van Dijk en externe adviseur Lodewijk Buschkens reageren op de richtlijn.
De loontransparantie regelt dat werknemers het recht hebben om informatie op te vragen over het gemiddelde salarisniveau van collega’s met een vergelijkbare functie. Daarnaast moeten werkgevers werken aan objectieve genderneutrale criteria waarop het salaris van een functiegroep is gebaseerd, krijgen sollicitanten in de laatste ronde van de sollicitatieprocedure informatie over het salarisniveau waarop ze solliciteren en mogen werkgevers tijdens sollicitatiegesprekken niet meer vragen naar het laatstverdiende loon.
Afra Verkerk, manager private markt bij het CAOP, vindt het goed dat deze richtlijn er komt: ‘Het is mooi dat deze richtlijn de werknemers in staat stelt ongelijkheid tegen te gaan. Dit begint bij transparantie.’
De statistieken van de verschillende EU-lidstaten laten zien dat de richtlijn loontransparantie meer dan welkom is. Gemiddeld verdient een vrouw in Europa 13% minder per uur dan een man die dezelfde functie uitvoeren. In Nederland ligt het gemiddelde nog iets hoger, namelijk 14,2%.
‘Waardering en erkenning krijgen voor je werk is een aspect dat bijdraagt aan sociale veiligheid. Dat kan gaan om complimenten en erkenning krijgen voor je werk, maar het gaat ook om een eerlijke beloning krijgen voor het werk dat je doet.’
Marjolein van Dijk, programmamanager sociale veiligheid bij het CAOP
De komst van de richtlijn loontransparantie in 2026 heeft gevolgen voor werkgevers. Het zorgt voor administratieve aanpassingen en dat houdt in de meeste gevallen een lastenverzwaring in:
De rapportage die organisaties indienen bij de overheid, wordt openbaar gepubliceerd. Bij een loonkloof van 5% of hoger moeten organisaties verplicht ingrijpen. Als dat niet gebeurt, kan de overheid boetes uitdelen.
Alhoewel de richtlijn pas in 2026 in Nederland in werking treedt, is het volgens Lodewijk Buschkens verstandig om wel alvast met de nieuwe wetgeving aan de slag te gaan: ‘Vooruitlopend op de nieuwe wetgeving kan de ondernemingsraad alvast met de bestuurder aan tafel over het beloningsbeleid. De ondernemingsraad heeft namelijk de opdracht om een gelijke behandeling van werknemers in de organisatie te bevorderen.’
In het persbericht van de ETUC (Europese vakvereniging) staat dat de richtlijn zal bijdragen aan de volgende resultaten:
Het eerlijk belonen van mensen met dezelfde functie helpt om een sociaal veilige werkomgeving te creëren, omdat de richtlijn discriminatie op geslacht gebaseerde beloningsverschillen opspoort en op termijn voorkomt. Marjolein van Dijk, programmamanager Sociale veiligheid, beaamt dat, maar ziet ook een uitdaging op de korte termijn: ‘Loontransparantie draagt niet alleen bij aan een inclusievere organisatie, maar ook aan een sociaal veiligere organisatie. Waardering en erkenning krijgen voor je werk is een aspect dat bijdraagt aan sociale veiligheid. Dat kan gaan om complimenten en erkenning krijgen voor je werk, maar het gaat ook om een eerlijke beloning krijgen voor het werk dat je doet. Een eerlijke beloning vraagt om loontransparantie en enige mate van gelijkwaardigheid in een salarisniveau van een functiegroep. Organisaties waar sprake is van veel competitiviteit, onzekerheden en beloningsprikkels legitimeren bepaald gedrag op de werkvloer en werken daarmee onveiligheid en ongewenst gedrag in de hand.
Overigens is het wel goed om er rekening mee te houden dat het bieden van transparantie in salarissen op de korte termijn een uitdaging kan zijn en mogelijk tot gevoelens van onveiligheid kan leiden. Hoe gaat een organisatie bijvoorbeeld om met de loontransparantie en eventuele verschillen op de werkvloer? Gaan ze het gesprek aan met werknemers en salarissen gelijktrekken? Op de lange termijn zorgt de transparantie voor meer duidelijkheid en toegang tot een eerlijke beloning en bevordert daarmee de sociale veiligheid.’
Meer informatie over de richtlijn loontransparantie vind je op de website van de Europese Raad.
Onderzoeksprogramma AZW gaat de komende vijf jaar door met een nieuwe opzet. Zo richten ze zich minder op het doen… Meer
Onderwijsministers Wiersma (primair en voortgezet onderwijs) en Dijkgraaf (OCW) presenteren in de kamerbrief Lerarenbeleid 2022 hun plannen om het lerarentekort… Meer
De laatste jaren was het CAOP betrokken bij verschillende onderzoeken naar mogelijke blootstelling van personeel aan chroom-6. Dit speelde bij… Meer
Het nieuwe jaar is gestart en dus is het weer tijd voor goede voornemens. Voor veel mensen gaat dat over… Meer
Sociale veiligheid stond in 2022 hoog op de agenda van bestuurders en moet ook in de komende jaren prioriteit krijgen… Meer
In het OR/Magazine van december 2022 beantwoorden de experts medezeggenschap van het CAOP de volgende vraag: Wat mag er allemaal… Meer
Zeger van der Wal, hoogleraar aan de Ien Dales leerstoel van het CAOP en de Universiteit Leiden, stelt dat veel… Meer
Maar we gaan graag met je in gesprek. Neem contact op en wij koppelen je vrijblijvend aan één van onze experts.