Presentator Frénk van der Linden opent de webinar met een belangrijke vraag: ‘Zijn er half maart verkiezingen? Ze zeggen het, maar in deze tijd is er helemaal niets zeker natuurlijk. Als ze wel doorgaan, worden ze historisch. De eerste in virustijd, in coronatijd, dat wordt een hele spannende race. Ook al krijg je dat gevoel nog niet helemaal mee met de verschillende campagnes. Het zijn campagnes met een kleine letter C.’ Dat wordt door de aanwezige sprekers later in de webinar beaamd, maar ze adviseren met nadruk dat de verkiezingen toch beter doorgang kunnen vinden. ‘Het democratische proces moet je niet verstoren. Ook al hebben we inhoudelijk minder aandacht voor wat er speelt door corona,’ zo geeft Hoffer aan.

Van Rijswijk vult aan: ‘Er zijn veel zwevende kiezers. Ik hoor veel mensen die traditioneel op het midden stemmen en nu zó boos zijn dat ze anders willen stemmen. Ze voelen zich ook niet op hun plek op de flanken. Ze weten het echt niet meer. Er zijn volgens mij meer zwevende kiezers dan ooit.’ Haar uitspraak wordt ondersteund door de uitslag van de poll onder de deelnemers aan de webinar. Daaruit blijkt dat een meerderheid van 22% nog niet weet op wie hij gaat stemmen. Degenen die het al wel weten, kiezen het vaakst voor de PvdA, gevolgd door GroenLinks en de VVD. En dat is opvallend, vindt van der Linden: ‘Ruim 20% is ongeveer een verdubbeling van het aantal zwevende kiezers dat er normaal gesproken is een maand voor de verkiezingen.’ Toch is dat logisch, volgens Hoffer: ‘Corona staat nog met stip op 1. Het is heel moeilijk om daar voorbij te kijken. We weten gewoon niet hoe ons land er dan uitziet. En het is ook heel lastig om nu campagne te voeren.’

Pitch Guusje Dolsma: ‘Samenspel tussen overheid, bedrijfsleven en samenleving moet beter’

Alle drie de sprekers hebben een pitch voorbereid voor deze webinar, waarin ze aangeven wat voor hun belangrijke thema’s zijn en waar de nieuwe regering aandacht aan zou moeten schenken. Dolsma houdt de eerste pitch: ‘Volgens internationale ranglijsten is Nederland welvarend, innovatief en gelukkig. Maar er is een stijgend onbehagen in de samenleving. Mensen voelen zich onzeker over hun eigen toekomst, baan of inkomen. Ze hebben het gevoel geen grip te hebben op hun leven of omgeving. Veel mensen hebben de afgelopen jaren onvoldoende meegeprofiteerd van de groei.’

Als plaatsvervangend directeur Sociale zaken van VNO-NCW kondigt Dolsma een nieuw initiatief aan: ‘Als bedrijfsleven willen we onderdeel zijn van de oplossing en daarom hebben we voor een nieuw kompas gekozen: ‘Brede welvaart’. Met drie duidelijke samenhangende pijlers:

1. Een sterke economie. Een hogere economische groei als basis voor een brede welvaart.
2. Inclusiviteit: gelijke kansen en welvaartsgroei moeten iedereen bereiken. En scheidslijnen tussen opleidingsniveaus moeten kleiner worden.
3. Een duurzame omgeving om in te leven, met natuur en voldoende woningen.

Dolsma stipt ook direct aan wat daar voor nodig is: ‘Het vraagt een ander samenspel tussen overheid, bedrijfsleven en samenleving. Geen van die drie kan in z’n eentje voor brede welvaart zorgen en de transities waar we voor staan in goede banen leiden.’ Ze denkt wel dat we het samen in Nederland kunnen, doordat we een samenwerkingscultuur hebben. ‘En ik denk dat we eigenlijk het beste land op de wereld moeten worden waar je kunt wonen, leven, werken en ondernemen.’

Pitch Judy Hoffer: ‘Wordt de publieke sector wel echt gewaardeerd?’

Judith Hoffer, voorzitter van het dagelijks bestuur bij FNV, opent haar pitch met een overtuigend statement: ‘Er is vanuit de regering en de politiek grote waardering voor het werk van de publieke sector in woorden, maar zijn de medewerkers wel goed toegerust om hun taken adequaat uit te voeren? Krijgen ze fatsoenlijke loonsverhoging? Hebben ze voldoende collega’s om de werkdruk niet op te laten lopen? Hebben ze zeggenschap over de invulling van hun werkzaamheden? Krijgen zij voldoende ruimte voor de menselijke maat bij de uitvoering van hun werk? Ons antwoord is: Nee, dat is absoluut onvoldoende.’

Hoffer gaat verder met haar betoog: ‘Er zijn in alle sectoren te weinig middelen voor bijvoorbeeld een marktconforme beloning en loonstijgingen. In alle overheids- en onderwijssectoren lopen de cao-onderhandelingen daarover erg moeizaam, of ze worden zelfs afgebroken omdat de werkgever of het kabinet geen loonsverhogingen biedt. Hoezo waardering? Er is onvoldoende menskracht, er zijn grote tekorten aan leerkrachten, de politie heeft onvoldoende mensen voor operationele diensten, er zijn veel te weinig militairen voor de nationale en internationale taken, en ga zo maar door. Er zijn volgens het CBS ongeveer 30.000 vacatures, maar het tekort is eigenlijk veel groter dan dat in deze statistieken wordt aangegeven.’

Ze sluit haar pitch af met een oproep: ‘Naast de aanpak van de coronacrisis, staan we als Nederland de komende jaren voor grote uitdagingen op het gebied van de energietransitie, digitale innovatie, burgerparticipatie, veiligheid, duurzaamheid en inclusiviteit. En de publieke taken die hiervoor uitgevoerd moeten worden, zijn alleen te realiseren als er voldoende middelen voor personeel en materieel zijn. En met politieke kaders die uitvoerbaar zijn, waarbij medewerkers meer zeggenschap krijgen over de uitvoering van hun werk. En dáárom hebben we als overheidsbonden het manifest ‘Werken voor publieke taken aantrekkelijk maken én houden’ opgesteld. Voor en na de verkiezingen komen er acties vanuit de overheidssectoren politie, militairen, rijks- en gemeenteambtenaren, en onderwijs om de eisen uit dit manifest te ondersteunen. Onze hashtag is dan ook #steunpubliekesectornu.’

Pitch Esther van Rijswijk: ‘Meer autonomie en zeggenschap werkt veel beter dan loonsverhoging’

Van Rijswijk reageert in haar pitch vooral op wat Hoffer en Dolsma eerder zeiden: ‘Wat mij opvalt, is dat zowel Judy als Guusje niets zeggen over van-werk-naar-werktrajecten. Dat vind ik zó jammer. Van werk naar werk is echt heel belangrijk. In het verhaal van Judy vielen me op: loonsverhoging, werkdruk en zeggenschap, en menselijke maat. De vraag is: hoe kunnen we werkenden blij maken? Ga je ze meer loon geven? Ga je ze minder werkdruk geven? Of ga je ze autonomie geven? Judy wil alle drie, en terecht. Maar er is wel een wisselwerking. Er is ook gedragsonderzoek dat laat zien: als je mensen meer loon geeft, dan zijn ze een tijdje blij en daarna willen ze weer meer. Maar als je ze meer autonomie geeft, werkt dat echt geweldig.’

Dolsma haakt aan: ‘Wat wel belangrijk is, is dat iedereen in Nederland belang heeft bij een excellente overheid. En dat vraagt natuurlijk werknemers die daarvoor passend beloond worden, maar vooral ook goed gemotiveerd zijn, hun werk excellent kunnen uitvoeren en zich blijven ontwikkelen. En wat de autonomie betreft: thuiswerken draagt daar aan bij. Als je thuiswerken goed regelt en mensen kunnen daar goed mee omgaan, krijg je er heel gemotiveerde en proactieve medewerkers voor terug.’

‘We kijken met z’n allen naar de overheid als degene die in actie moet komen, maar er zijn meer spelers in dit veld’, zo vult Hoffer aan. ‘We moeten met z’n allen verantwoordelijkheid voelen. Het is heel makkelijk om naar de ander te kijken, maar wat doe je er zelf aan als je iets niet goed vindt?’

Duurzaam ontwikkelen en digitalisering

Van Rijswijk haalt nog een belangrijk thema aan: ‘Wat we altijd onderschatten, is: er gebeurt iets, er verandert iets en dus moeten we allemaal mee veranderen. We moeten ander type werk gaan doen. Er zijn 1,5 miljoen digibeten die dat niet kunnen. En het moet allemaal heel snel. Dan ga je een transitie in en heb je altijd winnaars en verliezers. En dat levert veel pijn op.’ Hoffer is het daarmee eens en geeft aan hoe je dit zoveel mogelijk kunt voorkomen: ‘Als je medewerkers meeneemt in het hele proces, dus vanaf de tekentafel, en zorgt dat ze invloed kunnen uitoefenen op wat voor hen belangrijk is in dat proces, gaat zo’n transitie ook soepeler. Je biedt scholing aan. En als mensen niet mee kunnen komen, zorg je voor een heel goed sociaal plan. Ik denk dat je dan veel beter bezig bent qua duurzaam ontwikkelen. Snelle digitale veranderingen doorvoeren, lijkt misschien een goede manier van ontwikkeling voor het bedrijf, maar uiteindelijk denk ik dat dat juist niet goed is.’

Vertrouwen in de overheid

Tijdens de webinar blikt presentator van der Linden met de gastsprekers terug op de voorgaande drie webinars uit de reeks ‘Op weg naar de verkiezingen: werken in een nieuwe politieke werkelijkheid’. Het eerste thema is vertrouwen in de overheid. Hoffer steekt van wal: ‘Ik vind dat er erg weinig ruimte is voor de eigen professionaliteit en de eigen expertise van overheidsmedewerkers. Het is veel te bureaucratisch ingericht. Je moet door diverse lagen heen om iets voor elkaar te krijgen en dan is er helemaal geen sprake van autonomie.’ Dolsma benadert het van de andere kant: ‘Ik wil toch nog een enorm compliment geven aan de overheid in crisistijd. Want die steunmaatregelen betekenen enorme operatie voor de overheid en dat is in een heel korte tijd geregeld. Ik denk ook dat de overheid overvraagd is en daarmee overbelast. We vragen aan de overheid om alle problemen op te lossen. En misschien kan dat niet meer.’

Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt

De inclusieve arbeidsmarkt is het volgende thema dat ter sprake komt. Dolsma opent: ‘We moeten er alles aan doen om mensen op te nemen in onze organisaties die een steun in de rug nodig hebben om te kunnen werken. Ik denk wel dat er een nieuwe belangrijke rol is voor de sociale ontwikkelbedrijven en dat we ze echt moeten gaan zien als een basis van waaruit mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan de slag kunnen op de arbeidsmarkt.’ Hoffer vult aan: ‘Het gaat ook over zingeving. Met het wegvallen van je werk, valt ook een deel van de zingeving, van het bestaan, weg. En als ik kijk naar de eerste groep die uitvalt door de coronacrisis, dan zijn dat toch de kwetsbaren.’ Van Rijswijk: ‘We hebben natuurlijk de Participatiewet. Die heeft nog niet helemaal uitgepakt zoals we wilden, toch? Dat is wel echt een probleem. En daar ligt een hele fundamentele vraag onder: van wie is dat probleem eigenlijk?’

Duurzaam ontwikkelen

Uit de poll ‘Welke van de volgende thema’s vind jij belangrijk tijdens de volgende verkiezingen?’ blijkt dat de kijkers vooral duurzaam ontwikkelen een belangrijk thema vinden voor de nieuwe regering. ‘Ik vind dat heel goed om te horen,’ reageert Dolsma. ‘We hadden het net over van werk naar werk, dat sluit daarbij aan. Werkenden moeten zich blijven ontwikkelen.’ Een kijker reageert hierop en vertelt hoe haar werkgever het heeft geregeld: ‘Bij ons in het ziekenhuis zijn er mogelijkheden om je te blijven ontwikkelen door het toekennen van een jaarlijks persoonlijk opleidingsbudget van € 750.’

Dergelijke initiatieven sluiten aan bij de plannen die uit het advies ‘Regulering van werk’ van de commissie-Borstlap voortvloeien. Commissievoorzitter Hans Borstlap zei als spreker van onze tweede webinar ‘De nieuwe generatie moet de ruimte krijgen om zich te blijven ontwikkelen. We hebben nu een leerplicht tot hooguit 16 jaar. Alles is gericht op initieel onderwijs. Maar we weten allemaal dat 80% van de kennis die je nu hebt, over 10 jaar achterhaald is. Ik stel daarom voor een leerplicht in te voeren gedurende je hele arbeidsloopbaan.’ Dolsma reageert hier positief op: ‘Je leven lang ontwikkelen moet normaal zijn. Het is niet zo dat leerplicht betekent dat je in de schoolbanken zit. Je kan ook een leercultuur creëren als organisatie, zodat mensen in hun werk blijven leren. Het hoort bij je werk dat je je blijft ontwikkelen en ik ben het ermee eens dat de werkgever dat faciliteert.’

Hoffer plaatst een kanttekening bij het citaat van Borstlap: ‘Ik ben er niet voor om mensen te verplichten. Dat is in tegenspraak met de zeggenschap en autonomie waar we het net over hadden. Ik vind wél dat je mensen moet stimuleren om zich te ontwikkelen en bewust moet maken van de mogelijkheden die je daardoor hebt. Ik denk ook dat je op maat gemaakte arrangementen kunt aanbieden. Sociale partners werken nu bijvoorbeeld met leerambassadeurs: collega’s die met je in gesprek gaan over de scholingsmogelijkheden.’

Van Rijswijk ziet de huidige cultuur rond duurzaam ontwikkelen niet zo snel veranderen: ‘Het feit dat we het er al 20 jaar over hebben, betekent dat zowel werkgevers als werknemers niet hun verantwoordelijkheid hebben genomen. En dan snap ik wel dat we misschien toch weer naar de overheid gaan kijken. Want kan een werkgever mij iets verplichten wat ik echt niet wil? Nee, wat mij betreft niet. Maar je kunt wel op een hoger niveau – op overheidsniveau – regelen dat werknemers de plicht hebben om zichzelf te blijven ontwikkelen. Dat vind ik een goed uitgangspunt. Werkgevers moeten dan ook wel daarbij helpen.’

Quotum voor diversiteit

Dolsma geeft aan dat VNO-NCW actief met het thema diversiteit bezig is: ‘We hebben onder andere gezegd tegen de 5.000 grote ondernemingen: je gaat je eigen diversiteitdoelstellingen formuleren en die maak je ook transparant. Een quotum dus voor diversiteit. We hebben ook geadviseerd dat hetzelfde zou moeten gelden voor de publieke sector en de semi-publieke sector. Culturele diversiteit loopt nog wat achter, net als de aanpak van discriminatie en de inzet voor gelijke kansen. De ongelijkheid tussen vrouwen en mannen heeft al langer de aandacht en daarom zijn we voor vrouwen al verder in het proces naar meer gelijkheid.’

Hoffer is het met Dolsma eens en vult aan: ‘Het is gewoon onvoldoende gelukt om voor diversiteit te zorgen op de arbeidsmarkt. We lopen hier echt op achter. Dat er een quotum voor nodig is, is jammer, maar het is dus wel nodig. En ik ben ook van mening dat je geen goed beleid kunt maken voor alle mensen in Nederland als de top de breedte van de samenleving onvoldoende kent. Wie leven er eigenlijk in Nederland? Wat zijn de gebruiken en culturen? En hoe kunnen we daar voldoende rekening mee houden? Daar gaat het om.’

Van werk naar werk en van baanzekerheid naar werkzekerheid

Linda Voortman, voorzitter bij ZPW en wethouder in Utrecht, geeft in onderstaande video aan wat er nodig is om van-werk-naar-werktrajecten goed te initiëren.

Dolsma reageert op de video: ‘Ik wil Linda en haar collega’s oproepen om goed te kijken naar de TONK-regeling, die ook de vaste lasten van gezinnen van ondernemers moet ontlasten. Maar ik ben het met Linda eens: we moeten van baanzekerheid naar werkzekerheid. Mensen koppelen nu zekerheden aan het contract, maar moeten eigenlijk gemakkelijker de overstap naar een andere sector of werk kunnen maken. Daar zitten een aantal aspecten aan. Het begint met leven lang ontwikkelen en duurzaam ontwikkelen. Maar het vraagt ook om een investering in de transitievergoeding bijvoorbeeld. Minder beladen met allerlei verplichtingen rond het vaste contract, zodat de werkgever ook makkelijker mensen aanneemt.’

Hoffer geeft aan welke obstakels eerst weggenomen moeten worden om meer succesvolle werk naar werktrajecten te zien: ‘Mensen gaan er eigenlijk nog steeds vanuit dat ze binnen hun eigen sector moeten blijven werken, of binnen het bedrijf. En dat als je baan stopt, je binnen je eigen sector gaat kijken voor je volgende baan. En dat is omdat je onvoldoende zicht hebt op wat er speelt in andere sectoren en welke mogelijkheden je hebt. Dus de toeleiding naar een andere sector is denk ik van groot belang. Mensen laten kennismaken. En echt de wens van de mens als uitgangspunt nemen. Meer menselijke maat. Ik denk dat je dan mooie stappen kunt zetten.’

Dolsma vult aan: ‘Als we mensen van werk naar werk willen begeleiden, is er passend en flexibel onderwijs nodig. Zodat je op elk moment kunt instappen. Ik denk dat we voor die transities een skillspaspoort nodig hebben. Dat je dus niet alleen oude diploma’s gebruikt, maar dat je weet wat je kunt en daarmee ook kunt kijken welke vaardigheden nodig zijn in andere sectoren en kunt zien wat overeenkomt met jouw paspoort. Ik denk ook dat we gaan toewerken naar een persoonlijk pensioen. Naar persoonlijke opleidingsbudgetten die je makkelijker kunt meenemen in je loopbaan.’

Van Rijswijk wijst op het adviesrapport van commissie-Borstlap: ‘Als het gaat om obstakels wegnemen bij van-werk-naar-werktrajecten, heeft Hans Borstlap al veel goede en concrete plannen gepresenteerd. Bijvoorbeeld het skillspaspoort. Maar ook de leerrekening, zodat mensen makkelijk kunnen blijven leren. Dat ligt op tafel en Hans Borstlap zei nog in de tweede CAOP-webinar uit deze reeks dat hij er heel veel vertrouwen in heeft dat het niet alleen bij deze plannen blijft.’

Blended organisaties

Erwin Muller, hoogleraar en decaan en bestuurder van de Universiteit Leiden, campus Den Haag, vertelt in onderstaande video over de aanpassingen die zijn organisatie heeft moeten maken en schetst een toekomstbeeld waarin studenten deels online onderwijs kunnen volgen en collegezalen omgebouwd worden.

Dolsma plaatst direct een kanttekening bij het verhaal van Muller: ‘Ik denk dat het wel goed is om te beseffen dat meer dan de helft van de mensen niet kan thuiswerken. Door de aard van het werk. Ik denk dat je ook moet gaan nadenken of je de kwaliteit van het onderwijs kunt verbeteren door een slimme combinatie van fysiek en online onderwijs. We zien dat grote ondernemingen hier al langer mee bezig zijn en slimme combinaties kiezen, maar het vraagt om een ander personeelsbeleid. Meer gericht op vitaliteit en een ander soort leiderschap.’ Hoffer ziet vooral kansen op het gebied van blended learning: ‘Het interessante van blended learning is dat je het heel persoonlijk kunt maken. Je kunt persoonlijke arrangementen samenstellen. Ik denk wel dat een organisatie anders ingericht moet worden. Je moet anders gaan kijken en omgaan met mensen. Maar ik vind het een heel interessant concept.’

Tips voor de (in)formateur

Op maandag 22 maart, vlak na de verkiezingen, is een nieuwe webinar. We gaan dan in op de verkiezingsuitslag en geven de (in)formateur tips. Van Rijswijk en Hoffer geven er alvast één:

Aanmelden voor de volgende webinar

Meld je met onderstaande knop gratis aan voor de laatste webinar uit de reeks ‘Op weg naar de verkiezingen: werken in een nieuwe werkelijkheid’.