Blog
Van betekenis blijven op een arbeidsmarkt waarop de veranderingen elkaar steeds sneller opvolgen. Dat is een uitdaging waar ook jouw organisatie voor staat. Dat vraagt om capabele medewerkers. En dus om een duidelijke visie op duurzame ontwikkeling, gecombineerd met ondersteunende activiteiten. Want permanente educatie, employability, duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen zijn nu meer nodig dan ooit.
Steeds meer organisaties beseffen dat duurzame ontwikkeling belangrijk is. Toch is het vaak nog een abstract begrip. Of het roept de gedachte op aan scholing. Maar duurzame ontwikkeling is veel breder. De volgende 5 uitgangspunten maken dat duidelijk.
Als een jong kind valt, staat het weer op; al doende leert het. Die ontwikkeling gaat door in latere levensfases. Dat geldt ook in het werk. Door steeds nieuwe dingen te doen in je werk, een andere taak of rol op te pakken of door met anderen samen te werken, blijf je in ontwikkeling. Feedback van leidinggevenden, collega’s en anderen in je omgeving is daarbij belangrijk. Het geeft je zicht op je talenten, potentieel, identiteit en zelfbewustzijn.
Bij ontwikkeling denken we al snel aan een training of opleiding, maar ook informeel leren op de werkplek of daarbuiten valt eronder. Sterker nog: in Nederland leren mensen meer informeel (bijvoorbeeld door nieuwe dingen te doen, te sparren, of stage te lopen) dan formeel. De grens tussen formeel en informeel ontwikkelen wordt bovendien steeds minder scherp. Steeds meer organisaties werken samen met opleidingen of bieden een hybride leeromgeving aan.
Sommige typen werk (zoals dat van een arts) vragen om jarenlange training en regelmatige bijscholing. Voor andere soorten werk (zoals dat van een orderpicker in een magazijn) is minder tijd nodig om vakbekwaam te worden. En iemand die aan het begin van zijn loopbaan staat, heeft andere ontwikkelwensen dan iemand die over vijf jaar met pensioen gaat. Duurzame ontwikkeling is altijd gericht op wat iemand nodig heeft om perspectief te houden op werk, rekening houdend met technologische ontwikkelingen en mogelijke economische veranderingen. Duurzame ontwikkeling vraagt dus om maatwerk. Het is niet ‘one size fits all’.
In onze netwerksamenleving is werk een collectief proces waarbij iemand niet alleen van anderen afhankelijk is binnen een organisatie, maar ook daarbuiten. In steeds meer functies ontwikkelen mensen zich door de interactie met anderen. Dat kan variëren van teamwerk of een second opinion tot heisessies of deelnemen aan professionele leergemeenschappen. Daarbij is de ontwikkeling in een bepaalde richting lang niet altijd doelgericht, maar het kan ook een bijeffect zijn van de interactie met anderen.
De arbeidsmarkt verandert voortdurend. Er ontstaan tekorten of overschotten in bepaalde sectoren. Mensen leven langer, werken langer en de inhoud van werk verandert sneller. In reactie daarop investeren werkgevers in om-, bij- en herscholing van werknemers. Of in duurzame inzetbaarheid, zodat hun medewerkers langer kunnen functioneren. Dit zijn natuurlijk nuttige investeringen. Maar bedenk dat duurzame ontwikkeling ook een middel is om de kwaliteit van het werk te stimuleren en het werk voor medewerkers betekenisvol te maken.
Er zijn genoeg voorbeelden van mooie ontwikkelinvesteringen van organisaties die niet het gewenste effect opleveren. Ze sluiten bijvoorbeeld (net) niet aan op de praktijk in het werk, of ze zijn niet ingebed in het ‘grotere plaatje’ van de ontwikkelingen binnen de organisatie, de sector en op landelijk niveau. Een andere oorzaak kan zijn dat de focus te veel is gericht op een van de drie componenten van duurzame ontwikkeling. Die componenten zijn:
Wil je als werkgever of HR-afdeling effectief aan de slag met duurzame ontwikkeling, ontwikkel dan een visie waarin je professionalisering, wendbaarheid en mobiliteit met elkaar verbindt en rekening houdt met de 5 bovenstaande uitgangspunten. Zorg er ook voor dat het beleid voor ontwikkeling binnen de organisatie aansluit bij ontwikkelingen en initiatieven in de regio, in de sector en op landelijk niveau. Betrek leidinggevenden en medewerkers hierbij voor input, toetsing en draagvlak. Op deze manier kun je de juiste randvoorwaarden scheppen voor een passende ontwikkelcultuur waarbinnen je duurzame ontwikkeling kunt realiseren.
Wil je weten hoe je dit concreet aanpakt? We helpen je graag op weg met ons stappenplan.
Mariska Stuivenberg is CAOP-adviseur op het terrein van duurzame inzetbaarheid, arbeidsverhoudingen en organisatieontwikkeling.
Alles is Gezondheid, iPH en het CAOP werken al langer samen op het gebied van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Die… Meer
De zoektocht naar de meest favoriete leraar van Nederland is weer begonnen. De vier favoriete, om duidelijk te zijn. Voor… Meer
Het zal niemand ontgaan zijn dat sociale veiligheid het afgelopen half jaar veelvuldig onderwerp van gesprek is geweest in de… Meer
De afgelopen vijf jaar is het aandeel ondersteuners in het primair onderwijs met ruim 50% toegenomen. Wat doen deze ondersteuners… Meer
Heeft de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in januari 2020 effect gehad op de rechtspraak over ambtenaren?… Meer
Hoe verder als de bestuurder niet naar de OR luistert en geen beslissing neemt in de uitbreiding van het aantal… Meer
Hoe ziet de arbeidsmarkt van de toekomst eruit? Het CAOP wil kennisontwikkeling en onderzoek op het gebied van arbeidsmarkt en… Meer
Maar we gaan graag met je in gesprek. Neem contact op en wij koppelen je vrijblijvend aan één van onze experts.