De beantwoording van deze vragen begint bij de wet. Zowel de Arbeidsomstandighedenwet als de Wet bescherming klokkenluiders bevatten bepalingen die richting geven aan de inrichting en toepassing van klacht- en meldprocedures. We zetten de relevante uitgangspunten op een rij.
Klachten en over ongewenst gedrag op de werkvloer
De Arbeidsomstandighedenwet verplicht werkgevers maatregelen te nemen tegen psychosociale arbeidsbelasting, waaronder ongewenst gedrag op de werkvloer dat kan leiden tot stress en langdurige gezondheidsklachten. Het beschikbaar stellen van een klachten- of meldprocedure maakt vaak deel uit van deze verplichting.
Andere veelvoorkomende maatregelen zijn het opstellen van een gedragscode met duidelijke gedragsnormen en het bieden van toegang tot een interne of externe vertrouwenspersoon. Het opstellen van een schriftelijke gedragscode wordt mogelijk binnenkort verplicht; hiervoor is een wetsvoorstel in voorbereiding. En met een wetsvoorstel dat al bij de Eerste Kamer ligt, zou de toegang tot een vertrouwenspersoon verplicht worden voor werkgevers waar doorgaans tien of meer werknemers werkzaam zijn.
Meldingen van maatschappelijke misstanden
Naast klachtenprocedures geldt voor grotere organisaties de Wet bescherming klokkenluiders. Werkgevers waar in de regel ten minste vijftig werknemers werkzaam zijn, moeten op grond van deze wet een interne meldprocedure vaststellen voor vermoedens van maatschappelijke misstanden.
Niet elke vorm van ongewenst gedrag kwalificeert als een maatschappelijke misstand. Daarbij spelen onder meer de aard van de belangen (persoonlijk of algemeen), de ernst en omvang van de situatie en het structurele karakter van het gedrag een rol. Ongewenste omgangsvormen zoals pesten, discriminatie en seksuele intimidatie kunnen in bepaalde gevallen als maatschappelijke misstand worden aangemerkt, met name wanneer meerdere personen worden geraakt en de gedragingen structureel binnen de organisatie voorkomen.
Onderzoek en afhandeling
Bij veel organisaties worden klachten en meldingen onderzocht door een onafhankelijke commissie. Dat is bijvoorbeeld het geval bij de Rijksoverheid. Diverse commissies van de Rijksoverheid worden ondersteund door CAOP.
Hoewel klacht- en meldprocedures inhoudelijk verschillen – en vaak ook toegankelijk zijn voor externen zoals ingehuurde krachten – kennen zij meestal een vergelijkbaar eindpunt. De commissie brengt verslag uit aan de directie of het bestuur en presenteert haar bevindingen, een oordeel over de gegrondheid van de klacht of melding en aanbevelingen voor vervolgstappen.
Deze aanbevelingen kunnen algemeen van aard zijn, zoals het adviseren van extra voorlichting of training. Zij kunnen ook specifiek betrekking hebben op betrokken personen, bijvoorbeeld in de vorm van een waarschuwing, een arbeidsrechtelijke maatregel of in het uiterste geval ontslag.
Bescherming tegen benadeling
In vrijwel alle klachten- en meldregelingen is vastgelegd dat de indiener van een klacht of melding niet mag worden benadeeld vanwege het indienen daarvan. Deze bescherming is ook wettelijk verankerd in de Wet bescherming klokkenluiders.
Onder benadeling vallen onder meer het onthouden van een bevordering, een negatieve beoordeling of het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst. De wettelijke bescherming geldt niet alleen voor melders die te goeder trouw een maatschappelijke misstand melden, maar ook voor personen die hen bijstaan, zoals vertrouwenspersonen.
Wordt een melder na het indienen van een melding geconfronteerd met nadelige maatregelen, dan geldt juridisch het bewijsvermoeden dat sprake is van verboden benadeling. Het is dan aan de werkgever om aan te tonen dat zijn handelen losstaat van de melding.
Ook wanneer geen sprake is van een maatschappelijke misstand in de zin van de wet, biedt het beginsel van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) naar onze mening bescherming. Klachten of informele meldingen over ander ongewenst gedrag mogen, mits te goeder trouw gedaan, niet leiden tot negatieve consequenties voor de betrokken medewerker.
Vertrouwelijk en anoniem melden
Bij meldingen onder de Wet bescherming klokkenluiders bestaat meestal de mogelijkheid om vertrouwelijk te melden. De behandelaars kennen dan de identiteit van de melder, maar delen deze niet met de beklaagde of andere betrokkenen.
Op termijn zullen werkgevers die onder de wet vallen ook volledig anonieme meldingen mogelijk moeten maken. Dit onderdeel van de wet is op dit moment alleen nog niet in werking getreden.
Drempels voor melders
Uit recent onderzoek van het Centrum voor Criminaliteitspreventie en Veiligheid (CCV), in samenwerking met het gedragsteam van het ministerie van Justitie en Veiligheid, blijkt dat de angst voor benadeling niet de enige reden is waarom mensen afzien van het doen van een melding.
Andere factoren zijn onder meer de toegankelijkheid van het meldproces en de vrees om een valse beschuldiging te uiten wanneer de melder niet volledig zeker is van de feiten.
Eerder schreven experts op het gebied van sociale veiligheid van CAOP een tweedelig artikel over het bevorderen van de meldingsbereidheid onder medewerkers.
Juridische grenzen aan klagen
Uit de rechtspraak blijkt dat klagers of melders meestal weinig risico lopen op juridische gevolgen, ook wanneer een klacht ongegrond wordt verklaard. Toch zijn er uitzonderingen.
Zo oordeelde de kantonrechter Rotterdam op 2 mei 2025 over een werknemer die een collega had beschuldigd van seksuele intimidatie, discriminatie en pesten. Nadat de klachtencommissie de klacht ongegrond had verklaard, vorderde de beschuldigde collega een schadevergoeding. De rechter oordeelde dat sprake was van onrechtmatig handelen, omdat het niemand vrijstaat een ander zonder enige aanleiding te beschuldigen, en wees de schadevergoeding toe.
In een uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 28 april 2025 ging het om een werknemer met een langdurig conflict met de leidinggevende. De werknemer diende een klacht in wegens discriminatie en pesten, die ongegrond werd bevonden. Volgens het hof had de werknemer geen klacht moeten indienen, omdat er nog andere mogelijkheden waren om het conflict op te lossen. Bovendien was te verwachten dat de klacht de arbeidsrelatie blijvend zou beschadigen. Dit was voor het hof reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Daartegenover staat een uitspraak van het gerechtshof ’s‑Hertogenbosch van 20 februari 2025. In die zaak werd een werknemer na een melding van ernstig grensoverschrijdend gedrag op staande voet ontslagen, vanwege vermeend onterechte beschuldigingen. Het hof oordeelde dat het ontslag geen stand hield, onder meer omdat het onderzoeksrapport onvoldoende was onderbouwd. Wel ontving de werknemer een lagere ontslagvergoeding, omdat hij volgens het hof zelf had bijgedragen aan de ontstane onduidelijkheid.
Conclusie: vrijheid met grenzen
Deze uitspraken laten zien dat medewerkers in principe vrij zijn om klachten in te dienen over ongewenste omgangsvormen, maar dat die vrijheid grenzen kent. Situaties waarin rechters het indienen van een klacht negatief beoordelen, doen zich vooral voor wanneer niet te goeder trouw is gehandeld.
De rechtspraak benadrukt daarnaast het belang van zorgvuldig en onafhankelijk onderzoek naar klachten en meldingen. Die verantwoordelijkheid blijft bij de werkgever liggen, ook wanneer het onderzoek wordt uitbesteed aan een externe partij.
Meer weten over het inrichten of evalueren van een klacht- of meldprocedure? CAOP adviseert en ondersteunt diverse publieke organisaties bij onafhankelijke commissies en meldstructuren.
