Zoeken Menu

Wet werk en zekerheid

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heeft veel veranderd in het arbeidsrecht. De rechtspositie van flexwerkers is versterkt en het ontslagrecht is ingrijpend gewijzigd. De WWZ is in 2015 in twee fasen ingevoerd. Is uw organisatie al WWZ-proof?

Gevolgen WWZ

De eerste maatregelen uit de WWZ zijn in werking getreden op 1 januari 2015. Met gevolgen voor onder meer:

  • het concurrentiebeding;
  • de proeftijd;
  • contracten voor bepaalde tijd: werkgevers hebben nu te maken met een wettelijke aanzegtermijn.

Per 1 juli 2015 gelden de volgende maatregelen:

  • de ‘ketenregeling’ is verkort;
  • het ontslagrecht is op de schop gegaan:
    - er zijn nu twee vaste routes, afhankelijk van de reden voor het ontslag;
    - werknemers krijgen bij het einde van een dienstverband van twee jaar of langer een transitievergoeding mee.

Per 1 januari 2016 is ook de Werkloosheidswet gewijzigd.  Een WW-uitkering duurt vanaf dan maximaal 24 maanden (ipv 38 maanden).

Ketenregeling aangescherpt

Per 1 juli 2015 mag een tijdelijk contract nog wel tweemaal worden verlengd, maar de totale duur van de contractketen is verkort van drie naar twee jaar. Na drie contracten in twee jaar komt de werknemer in aanmerking voor een vast contract. Een nieuwe keten ontstaat pas na een onderbreking van zes maanden. Cao-partijen kunnen wel een ruimere ketenregeling afspreken.

Ontslag via UWV of kantonrechter

Werkgevers kunnen per 1 juli 2015 niet meer kiezen of zij een ontslagzaak aanhangig maken bij het UWV of bij de kantonrechter. De reden van ontslag bepaalt de route:

  • bij een bedrijfseconomisch gemotiveerd ontslag of een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid móet de werkgever naar het UWV;
  • bij ontslag wegens persoonlijke redenen móet de werkgever naar de kantonrechter. Kantonrechters toetsen een ontslagdossier anders dan voorheen. Hier moet de werkgever dus extra aandacht aan besteden.

Transitievergoeding

De ontslagvergoeding bestaat niet meer. Daarvoor in de plaats is de transitievergoeding gekomen:

  • de werkgever moet deze vergoeding betalen wanneer het dienstverband minstens twee jaar heeft geduurd en eindigt op initiatief van de werkgever;
  • de transitievergoeding is formeel bedoeld om de transitie van de werknemer naar ander werk te vergemakkelijken, maar de werknemer is niet verplicht om het geld daadwerkelijk te gebruiken voor scholing of begeleiding naar ander werk;
  • de transitievergoeding bedraagt:
    - een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar; vanaf het tiende jaar een half maandsalaris per dienstjaar;
    - maximaal 75.000 euro, óf een jaarsalaris als de werknemer meer verdient.

Dit is duidelijk minder dan de kantonrechtersformule, maar duidelijk meer in situaties waarin tot voor kort geen ontslagvergoeding werd betaald.

Pensioenontslag wordt makkelijker

Afscheid nemen van een werknemer die de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, wordt makkelijker. Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór het bereiken van de pensioenleeftijd, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de pensioenleeftijd opzeggen zonder dat toestemming van het UWV nodig is en zonder transitievergoeding.
Is de werknemer ná de pensioengerechtigde leeftijd in dienst getreden, dan gelden de gebruikelijke regels voor ontslag en ontbinding, al hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen.

Voor wie geldt de WWZ?

De WWZ heeft vooralsnog alleen gevolgen voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht, bijvoorbeeld in de zorg en het bijzonder onderwijs. Deze wet heeft geen gevolgen voor ambtenaren met een publiekrechtelijke aanstelling.

De nieuwe bepalingen in het Burgerlijk Wetboek gelden in de toekomst wellicht wel voor ambtenaren. Daartoe ligt het initiatiefwetsvoorstel Wet normalisering rechtspositie ambtenaren ter behandeling bij de Eerste Kamer.
Bovendien kunnen in collectieve regelingen onderdelen van de WWZ worden overgenomen. Zo is in de CAR-UWO een vertaling van de ketenregeling uit de WWZ van kracht per 1 juli 2015.

Vragen die opdrachtgevers ons regelmatig voorleggen:

  • Wanneer ben ik als werkgever een vergoeding verschuldigd?
  • Moet ik een transitievergoeding betalen als de werknemer 104 weken ziek is geweest?
  • Wat verandert de WWZ voor de opzegverboden?
  • Kunnen we in onze cao afspreken dat we afwijken van het afspiegelingsbeginsel, in het voordeel van werknemers die uitzonderlijk functioneren of een uitzonderlijke potentie hebben voor de toekomst?
  • Waar moet ik op letten bij de gang naar het UWV of de kantonrechter?
  • Kan ik een werknemer na pensioenontslag een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden?
  • Kan ik in alle arbeidsovereenkomsten een proeftijdbeding opnemen?
  • Hoe bereken je de hoogte van de transitievergoeding?
  • Heeft de werknemer verplichtingen bij de besteding van de transitievergoeding?
  • Hoe kan ik een cao-ontslagcommissie instellen?
  • Wat wordt van een werkgever verwacht op het gebied van scholing?
  • Wat houdt de aanzegplicht in, bij contracten voor bepaalde tijd?
  • Kan ik een werknemer zonder risico drie opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd aanbieden?
  • Sluiten onze (bestaande) cao en arbeidsovereenkomsten nog aan op het nieuwe arbeidsrecht?

Waar zitten de risico's, maar ook: welke kansen biedt de WWZ? Wij denken graag met u mee! Neem voor meer informatie vrijblijvend contact op, ook als u andere vragen hebt.

Meer weten?

Wilt u eens - vrijblijvend - overleggen wat de gevolgen zijn van de nieuwe situatie voor uw organisatie? Neemt u dan contact met ons op.